Google 成功團隊的五大關鍵

小群聚、工作小組、委員會、自治體，無論它叫什么，身處其中，你都是 Google 的一份子，并且你無論在哪工作，都離不開團隊。因此，如果我們知道什么能讓管理者高效，那么為什么我們不知道什么能讓團隊高效呢？

我們中的一群人在谷歌的人力運營部（我們稱之為 HR）著手使用數據和嚴格的分析來回答這個問題：是什么讓谷歌的團隊高效？今天的早些時候，我們與美聯社分享了我們的研究，現在也在這里分享這些發現。

過去兩年我們對 200+ Googlers（谷歌員工）的采訪，觀察了 180+ 個谷歌活躍團隊的 250 多種屬性。我們曾非常自信能找到一流團隊，一個完美混合了個人特質和必備技能的團隊：一個 Rhodes 學者、兩個外向的人、一個牛逼的 AngularJS 工程師，還有一個博士。你看看，這就是夢之隊的配置，對吧？

但我們大錯特錯了。一個團隊中有什么人，遠不如團隊成員是如何相互影響、組織工作、看待貢獻更重要。因為神奇的算法，我們發現了更多。

我們了解到了在 Google 區分成功團隊和其他團隊的五大關鍵因素：

安全感（Psychological safety）：在這個團隊里，我們敢冒險，而且不會對此感到不安和難堪？

可靠性（Dependability）：我們能指望他人準時完成高質量的工作嗎？

結構與清晰度（Structure & clarity）：目標、角色和執行計劃都是清楚明確的嗎？

工作意義（Meaning of work）：我們都是在做對各自來說個人意義重大的工作嗎？

工作影響（Impact of work）：我們從根本上認為自己所做的工作重要嗎？

如果上面 5 個問題，你的回答全是“yes”，那么恭喜你，你應該是處在一個高績效團隊里。如果沒有，也不代表失去了希望。這只是一個幫助你找出哪里是重點、如何變得更好的快捷方式，一種和你的成員使用結構化方式討論這種概念的方法。

安全感無疑是五個動力中最重要的，我們發現——它是其他四個動力的支撐。這怎么可能呢？冒險在你的團隊成員看來似乎很簡單。但是回想你最后一次為一個項目工作的時候。你覺得你可以像一個唯一的局外人一樣，忽略風險，只問目的？或是你選擇了在沒有明確問題的時候繼續，只為了避免被視作無知？

結果是，我們都不愿去做那些會負面影響別人看待我們的能力、意識和積極性的行為。雖然這種自我保護在工作場所是一種自然的策略，但它不利于高效的團隊合作。而另一方面，團隊成員彼此間感覺越安全，越有可能承認錯誤、一起合作，以及接受新的角色。它幾乎影響著我們所觀察雇員的每一個重要維度。在團隊中具有較高安全感的個人不太可能離開 Google，他們更有可能利用隊友的多樣化的想法，帶來更多的收入，高管常常會認為他們是雙倍高效的。

Googlers 熱愛數據。并且他們不想讓它閑置，而想做點什么。因此，我們創建了一個名為 gTeams exercise 的工具，包含：一個對五大動力進行的 10 分鐘工作評估，一份總結團隊是如何工作的報告，一場討論結果、定制發展資源以幫助團隊提高的現場面對面對話。在過去的一年里，已經有 3000 多名 Googlers 在 300 個團隊中使用該工具。而這些谷歌團隊中，采用了新團隊規范的（比如通過在每次團隊會議開始前共享上周的風險）安全感評分提高了 6%，結構與清晰度的評分提高了 10%。團隊們說，“有一個團隊效能的框架和強制方法來討論這些之前失去的動力，是迄今為止最有效的一部分經歷。”

從 Dublin（愛爾蘭都柏林）的銷售團隊到 Mountain View（美國加州山景城）的工程團隊，我們已經看到，關注這個框架有助于各種類型的團隊提高。